De acordo com Kyle Elliott, coach de carreira atento a líderes da área de tecnologia, que trabalha frequentemente com pessoas em busca de novas oportunidades e que desejam evitar culturas corporativas tóxicas, uma das formas mais simples de identificar sinais de alerta está na linguagem que as empresas utilizam para descrever sua cultura organizacional.
Algumas frases que, em um primeiro momento, parecem inofensivas, podem esconder mensagens problemáticas e expectativas irreais sobre o desempenho esperado dos colaboradores no dia a dia.
Confira a seguir alguns exemplos de expressões que, se utilizadas pela empresa que você lidera, podem afastar talentos qualificados:
1. Mentalidade de fundador
Alguns fundadores esperam que seus colaboradores tenham uma “mentalidade de fundador”. Embora isso soe inspirador, na prática pode gerar expectativas desalinhadas. O fundador assume riscos maiores, tem responsabilidades distintas e interesse direto no sucesso do negócio, o que não se aplica aos demais profissionais. Além disso, se o colaborador não recebe remuneração equivalente à de um fundador, não faz sentido exigir esse tipo de comportamento.
"Em vez de esperar uma mentalidade de fundador, concentre-se em definir expectativas claras e remunerar as pessoas de forma justa pelo trabalho para o qual foram contratadas. Qualquer coisa além disso é irrealista e, em última análise, insustentável", explica Elliott ao Entrepreneur.
2. Cultura do "sempre disponível"
Muitas organizações se orgulham de afirmar que possuem uma “cultura de disponibilidade contínua”. No entanto, essa abordagem, além de vaga, pode gerar esgotamento e insatisfação nos colaboradores.
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Embora alguns profissionais entendam que pode haver demandas além do horário comercial, o descanso é essencial. Seres humanos precisam de pausas para manter a produtividade e o bem-estar.
Por isso, ao divulgar uma vaga, é fundamental descrever a cultura de forma transparente. Caso a empresa opere com horários flexíveis ou fora do padrão, isso deve ser comunicado desde o início, tanto na descrição da vaga quanto durante o processo seletivo.
Além disso, é importante oferecer flexibilidade real para que os colaboradores ajustem sua rotina e consigam se recuperar adequadamente.
O coach alerta: "Se você realmente espera que os funcionários trabalhem sete dias por semana, é hora de rever seus planos e recalibrar suas expectativas. Esse modelo não é sustentável se você deseja atrair e reter os melhores talentos".
3. Oportunidades de crescimento
Nesse caso, as ações valem mais do que as palavras. Ao afirmar que há oportunidades de crescimento, a empresa deve apresentar exemplos concretos de progressão interna. Isso inclui casos de funcionários que avançaram, programas de mentoria, apoio ao desenvolvimento profissional e aumentos salariais compatíveis com o aumento de responsabilidades.
Essas práticas ajudam a deixar claro que o crescimento não é apenas um pretexto para sobrecarregar o funcionário sem reconhecimento ou recompensa. A pergunta que precisa ser feita é: a empresa realmente oferece um plano de carreira estruturado ou apenas espera mais entregas sem contrapartida?
"Crescimento deve significar progressão de carreira significativa, e não simplesmente mais trabalho", define Elliott.
4. É preciso ter jogo de cintura
Essa expressão, muitas vezes, sinaliza problemas na comunicação interna e na liderança. Pode indicar que gestores são pouco empáticos ou não possuem habilidades para lidar com conflitos de forma construtiva e nem sabem escutar a equipe.
Colaboradores tendem a ser mais produtivos quando trabalham em um ambiente seguro, respeitoso e emocionalmente saudável. Esperar que profissionais sejam “resistentes” ou insensíveis pode comprometer esse ambiente.
Como corrigir?
Para construir uma cultura organizacional mais saudável e atrativa, não basta apenas eliminar essas expressões. É necessário identificar quais comportamentos e expectativas levaram a empresa a utilizá-las. A partir disso, é possível ajustar práticas internas e alinhar expectativas de forma mais realista e respeitosa.
A cultura da empresa precisa ser coerente com o que é comunicado nas descrições de vagas e ao longo do processo seletivo. Para isso, é fundamental identificar pontos de melhoria e capacitar líderes para uma comunicação clara, transparente e empática. Só assim será possível atrair, engajar e reter talentos de forma sustentável.